Phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả nhà quản lý nên biết

Phương pháp đánh giá nhân viên hay đánh giá hiệu suất nhân viên là rất quan trọng đối với các tổ chức đang cố gắng thúc đẩy năng suất của nhân viên và cải thiện thành công chung. Trong những năm qua, nhiều phương pháp đánh giá hiệu suất đã được sử dụng. Một số phương pháp phù hợp hơn những phương pháp khác để đáp ứng nhu cầu hiện đại. Hãy cùng xem qua định nghĩa về đánh giá hiệu suất trước khi chúng ta bắt đầu khám phá các phương pháp hiện đại.

1. Phương pháp đánh giá nhân viên là gì? 

Phương pháp đánh giá nhân viên là đánh giá hiệu suất của một nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. Nó thường biểu hiện ở nơi làm việc là quá trình hàng năm hoặc hàng quý liên quan đến việc đánh giá hiệu suất và năng suất của mỗi nhân viên so với các mục tiêu đã thiết lập cho năm hoặc quý đó. Bằng cách đánh giá các kỹ năng, điểm mạnh và khoảng cách của nhân viên.

Quy trình đánh giá hiệu suất có thể giúp xác định việc tăng lương – thăng chức. Điều đó cũng giúp cho nhân viên phương hướng cần thiết để cải thiện và phát triển trong công việc của họ. Dựa trên loại phản hồi , đánh giá hiệu suất cũng là cơ hội để tổ chức công nhận thành tích của nhân viên và tiềm năng trong tương lai.

2. Mục đích của đánh giá hiệu suất nhân viên

Mục đích của Phương pháp đánh giá nhân viên có hai mặt:

• Giúp tổ chức xác định giá trị và năng suất mà nhân viên đóng góp
• Giúp nhân viên phát triển trong vai trò của chính họ.

2.1. Lợi ích cho tổ chức

Đánh giá nhân viên có thể tạo ra sự khác biệt trong hoạt động của một tổ chức. Chúng cung cấp thông tin chi tiết về cách nhân viên đang đóng góp và cho phép các tổ chức:

• Xác định nơi quản lý có thể cải thiện điều kiện làm việc để tăng năng suất và chất lượng công việc.
• Giải quyết các vấn đề về hành vi trước khi chúng ảnh hưởng đến năng suất của bộ phận.
• Khuyến khích nhân viên đóng góp nhiều hơn bằng cách công nhận tài năng và kỹ năng của họ
• Hỗ trợ nhân viên phát triển kỹ năng và nghề nghiệp
• Cải thiện việc ra quyết định chiến lược trong các tình huống yêu cầu sa thải, lập kế hoạch kế nhiệm hoặc lấp đầy các vai trò mở trong nội bộ

2.2. Quyền lợi cho nhân viên

Đánh giá hiệu suất nhằm cung cấp một kết quả tích cực cho nhân viên. Những hiểu biết sâu sắc thu được từ đánh giá và thảo luận về hiệu suất của nhân viên giúp:

• Công nhận và ghi nhận những thành tích và đóng góp của một nhân viên.
• Nhận ra cơ hội thăng tiến hoặc tiền thưởng.
• Xác định và hỗ trợ nhu cầu đào tạo hoặc giáo dục bổ sung để phát triển nghề nghiệp.
• Xác định các lĩnh vực cụ thể mà các kỹ năng có thể được cải thiện.
• Tạo động lực cho nhân viên và giúp họ cảm thấy được tham gia và đầu tư vào sự phát triển nghề nghiệp của họ.
• Thảo luận cởi mở về các mục tiêu dài hạn của nhân viên.

3. 10 phương pháp đánh giá nhân viên

3.1. Quản lý theo Mục tiêu (MBO) 

Quản lý theo mục tiêu (MBO) là phương pháp đánh giá trong đó người quản lý và nhân viên cùng xác định, lập kế hoạch, tổ chức và truyền đạt các mục tiêu cần tập trung vào trong một giai đoạn thẩm định cụ thể. Sau khi đặt ra các mục tiêu rõ ràng, người quản lý và cấp dưới định kỳ thảo luận về tiến độ đạt được để kiểm soát và tranh luận về tính khả thi của việc đạt được các mục tiêu đã đặt ra đó.

Phương pháp đánh giá hiệu suất này được sử dụng để so khớp các mục tiêu tổng thể của tổ chức với mục tiêu của nhân viên một cách hiệu quả trong khi xác nhận các mục tiêu bằng phương pháp SMART để xem liệu mục tiêu đặt ra có cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, thực tế và nhạy cảm về thời gian hay không.

Để đảm bảo thành công, quy trình MBO cần được gắn vào quy trình đánh giá và thiết lập mục tiêu của toàn tổ chức. Bằng cách kết hợp MBO vào quy trình quản lý hiệu suất, các doanh nghiệp có thể cải thiện sự cam kết của nhân viên, tăng cường cơ hội hoàn thành mục tiêu và cho phép nhân viên suy nghĩ về tương lai.

3.2. Phản hồi 360 độ

Phản hồi 360 độ là một phương pháp đánh giá hiệu suất đa chiều đánh giá một nhân viên bằng cách sử dụng phản hồi thu thập được từ vòng ảnh hưởng của nhân viên đó là người quản lý, đồng nghiệp, khách hàng và báo cáo trực tiếp. Phương pháp này sẽ không chỉ loại bỏ sự thiên vị trong đánh giá hiệu suất mà còn cung cấp sự hiểu biết rõ ràng về năng lực của một cá nhân.

Phương pháp đánh giá nhân viên này có năm thành phần không thể tách rời như:

• Tự đánh giá
• Đánh giá của người quản lý
• Đánh giá ngang hàng
• Giám đốc thẩm định cấp dưới (SAM)
• Khách hàng hoặc đánh giá của khách hàng

Ưu điểm của việc sử dụng phản hồi 360 độ:

• Nâng cao nhận thức của cá nhân về cách họ thực hiện và tác động của nó đối với các bên liên quan khác
• Đóng vai trò là chìa khóa để bắt đầu các hoạt động huấn luyện, tư vấn và phát triển nghề nghiệp
• Khuyến khích nhân viên đầu tư vào phát triển bản thân và áp dụng quản lý thay đổi
• Tích hợp phản hồi về hiệu suất với văn hóa làm việc và thúc đẩy sự tham gia

3.3. Phương pháp Trung tâm Đánh giá

Phương pháp trung tâm đánh giá cho phép nhân viên có được bức tranh rõ ràng về cách người khác quan sát họ và tác động của nó đối với hiệu suất của họ. Ưu điểm chính của phương pháp này là nó sẽ không chỉ đánh giá hiệu suất hiện có của một cá nhân mà còn dự đoán hiệu suất công việc trong tương lai.

Trong quá trình đánh giá, nhân viên được yêu cầu tham gia các bài tập mô phỏng xã hội như bài tập trong rổ, thảo luận không chính thức; bài tập tìm hiểu thực tế; bài toán ra quyết định; đóng vai và các bài tập khác để đảm bảo sự thành công trong một vai trò. Hạn chế chính của phương pháp này là quá trình tốn kém thời gian và chi phí khó quản lý.

Ưu điểm của phương pháp trung tâm đánh giá:

• Nâng cao kiến ​​thức của người tham gia, thúc đẩy quá trình suy nghĩ của họ và cải thiện hiệu quả của nhân viên
• Có thể điều chỉnh để phù hợp với các vai trò, năng lực và nhu cầu kinh doanh khác nhau
• Cung cấp cái nhìn sâu sắc về tính cách của nhân viên (đạo đức, lòng khoan dung, kỹ năng giải quyết vấn đề, hướng nội / hướng ngoại, khả năng thích ứng, v.v.)

3.4. Thang đánh giá cố định về mặt hành vi (BARS)

Phương pháp đánh giá nhân viên (BARS) mang lại cả lợi ích định tính và định lượng trong quá trình đánh giá hiệu suất. BARS so sánh hiệu suất của nhân viên với các ví dụ hành vi cụ thể được gắn với xếp hạng bằng số.

Mỗi mức hiệu suất trên thang BAR được cố định bởi nhiều câu lệnh BARS mô tả các hành vi phổ biến mà một nhân viên thường thể hiện. Những tuyên bố này hoạt động như một thước đo để đo lường hiệu suất của một cá nhân dựa trên các tiêu chuẩn được xác định trước có thể áp dụng cho vai trò và cấp độ công việc của họ.

Các bước trong quá trình tạo BARS:

Bước 1: Tạo ra các sự cố nghiêm trọng mô tả các hành vi điển hình tại nơi làm việc.

Bước 2: Chỉnh sửa những sự cố quan trọng này thành một định dạng chung và loại bỏ phần thừa.

Bước 3: Sau khi chuẩn hóa, các trường hợp quan trọng được ngẫu nhiên hóa và đánh giá hiệu quả.

Ưu điểm của việc sử dụng BARS:

• Tận hưởng các tiêu chuẩn rõ ràng, phản hồi được cải thiện, phân tích hiệu suất chính xác và đánh giá nhất quán
• Loại bỏ phương sai không liên quan đến xây dựng trong xếp hạng đánh giá hiệu suất bằng cách nhấn mạnh hơn vào các hành vi cụ thể, cụ thể và có thể quan sát được
• Giảm bất kỳ cơ hội thiên vị nào và đảm bảo sự công bằng trong suốt quá trình thẩm định

3.5. Đánh giá tâm lý

Phương pháp đánh giá nhân viên bằng tâm lý để xác định khả năng tiềm ẩn của nhân viên. Phương pháp này tập trung vào việc phân tích hiệu suất trong tương lai của một nhân viên. Những đánh giá này được sử dụng để phân tích bảy thành phần chính trong hiệu suất của nhân viên như kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân, khả năng nhận thức, đặc điểm trí tuệ, kỹ năng lãnh đạo, đặc điểm tính cách, chỉ số cảm xúc và các kỹ năng liên quan khác.

Các nhà tâm lý học có năng lực tiến hành nhiều bài kiểm tra khác nhau để đánh giá hiệu quả một nhân viên. Tuy nhiên, đó là một quá trình khá chậm và phức tạp. Đồng thời chất lượng kết quả phụ thuộc nhiều vào chuyên gia tâm lý, người thực hiện quy trình.

Ưu điểm của thẩm định tâm lý:

1. Trích xuất dữ liệu khách quan
2. Có thể đo lường không chỉ về hiệu suất của nhân viên mà còn về tiềm năng
3. Có thể được triển khai dễ dàng khi so sánh với các phương pháp đánh giá hiệu suất khác
4. Cung cấp cho nhân viên hướng nội hoặc nhút nhát một nền tảng để tỏa sáng và chứng minh tiềm năng của họ

3.6. Phương pháp kế toán Nguồn nhân lực (Chi phí)

Phương pháp kế toán nguồn nhân lực (chi phí) phân tích hiệu quả hoạt động của một nhân viên thông qua các lợi ích tiền tệ mà họ mang lại cho công ty. Nó thu được bằng cách so sánh chi phí để giữ chân một nhân viên (chi phí cho công ty) và lợi ích tiền tệ (đóng góp) mà một tổ chức đã xác định được từ nhân viên cụ thể đó.

Khi hiệu suất của nhân viên được đánh giá dựa trên các phương pháp kế toán chi phí, các yếu tố như giá trị dịch vụ trung bình theo đơn vị, chất lượng, chi phí chung, mối quan hệ giữa các cá nhân và hơn thế nữa sẽ được tính đến. Sự phụ thuộc nhiều vào phân tích chi phí và lợi ích và khả năng ghi nhớ của người đánh giá là nhược điểm của phương pháp kế toán nguồn nhân lực.

Ưu điểm của phương pháp kế toán chi phí nhân lực:

• Đo lường hiệu quả chi phí và giá trị mà một nhân viên mang lại cho tổ chức
• Giúp xác định các tác động tài chính mà hiệu suất của nhân viên đối với điểm mấu chốt của tổ chức

3.7. Tự đánh giá

Phương pháp tự đánh giá cho phép nhân viên tìm ra cách để cải thiện hiệu suất đối với họ. Mặc dù mang tính chủ quan cao, nhưng nó cung cấp nhiên liệu cho một cuộc thảo luận chi tiết.

Ghi lại nơi nhân viên có ý kiến ​​cao hay thấp về công việc của họ có thể giúp người cố vấn dễ dàng gặp gỡ họ ở đâu và cá nhân hóa lộ trình phát triển.

3.8. Đánh giá khả năng sinh lời

Một trong những thách thức nhất đối với bất kỳ doanh nghiệp nào là đánh giá lợi nhuận của nó. Thành công của doanh nghiệp được xác định bằng khả năng liên tục kiếm được lợi nhuận. Do đó, các dự án có rủi ro phải được làm nổi bật để ngăn chặn các hoạt động sinh lời của công ty trở nên thua lỗ.

Đánh giá khả năng sinh lời của nhân viên là một thách thức với nhiều tháng dồn về số lượng. Các hệ thống như Assess TEAM cung cấp điều này trong một gói đơn giản hơn. Xếp hạng khả năng sinh lời được xác định bằng cách tính tổng thời gian đã bỏ ra nhân với tỷ lệ thanh toán hàng giờ của nhân viên so với ngân sách được phân bổ cho dự án. Nếu chi phí cho thời gian của dự án cao hơn ngân sách, tức là dự án đang thua lỗ. Khi đó doanh nghiệp phải đưa ra các biện pháp can thiệp để xoay chuyển tình thế.

3.9. Phương pháp sự cố nghiêm trọng

Trong phương pháp này, NSDLĐ hoặc quản lý đánh giá nhân viên trên cơ sở “những sự kiện nhất định”. Những sự kiện này được gọi là những sự cố quan trọng. Trong đó nhân viên đã làm điều gì đó thực sự tuyệt vời tại nơi làm việc.

Về cơ bản, điều này bao gồm ba bước:

1. Tổng hợp danh sách những điều đáng chú ý (tích cực hoặc tiêu cực) liên quan đến hành vi trong công việc của nhân viên
2. Một nhóm chuyên gia sẽ được giao trách nhiệm đưa ra trọng số hoặc điểm số cho mỗi sự cố.
3. Dựa trên danh sách này, các nhân viên sẽ được đánh giá.

Phương pháp này cực kỳ hữu ích cho sự phát triển của một nhân viên. Nó cung cấp thông tin chi tiết không giống như các phương pháp đánh giá hiệu suất khác.

3.10. Quản lý theo mục tiêu

Phương pháp đánh giá nhân viên quản lý theo mục tiêu là một phương pháp đang phổ biến. Nó liên quan đến việc nhân viên và người quản lý đồng ý với một tập hợp các mục tiêu hiệu suất có thể đạt được mà nhân viên sẽ cố gắng đạt được trong một khoảng thời gian nhất định.

Ưu điểm của phương pháp này là nó tạo ra cuộc đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ và trao quyền về mặt phát triển sự nghiệp cá nhân.

Trên đây là những chia sẻ của Vinaseco. Chúng tôi mong rằng bài viết trên sẽ hữu ích với bạn đọc. Hẹn gặp lại các bạn ở những bài viết tiếp theo. Cùng theo dõi nhé!